Hur kan rekryteringen utformas så att fler känner sig välkomna att söka – utan att sänka kraven på kompetens? Genom att se över både språk, kravprofil och hur arbetsplatsens kultur beskrivs kan företag bredda urvalet och attrahera fler sökande.
Hur en tjänst beskrivs och kommuniceras påverkar vilka personer som väljer att söka. En rekryteringsannons är därför mer än bara en beskrivning av en ledig tjänst – den ger också en bild av arbetsplatsen, kulturen och vilka som förväntas passa in.
Exempel
Företaget rekryterar med jämna mellanrum nya medarbetare och har en ambition att attrahera en bredare grupp av kandidater. Trots detta upplever företaget att det är svårt att få sökande från det underrepresenterade könet – i detta fall kvinnor. När tjänster annonseras ut är det ofta få, eller ibland inga kvinnor som söker tjänsterna.
Företagets VD beskriver situationen som en återkommande utmaning:
”Vi försöker aktivt att nå ut till en bredare målgrupp och uppmuntrar alla att söka våra tjänster. Samtidigt ser vi att det ofta är väldigt få, eller ibland inga kvinnor som söker när vi annonserar ut lediga tjänster. Det gör det svårt för oss att få en jämnare könsfördelning bland de sökande och i förlängningen även bland våra medarbetare.”
Lösning
Forskning visar att färre kvinnor söker tjänster där de inte uppfyller samtliga ”Måste-kraven”. Tänk därför på att tydligt skilja på vad som är ”måste” (till exempel relevant högskoleutbildning och körkort) och vad som är meriterande (till exempel erfarenhet av skogssektorn och ledarerfarenhet). Se även till att lyfta fram att ”Vi välkomnar sökande med olika erfarenheter och perspektiv, om du uppfyller huvuddelen av kvalifikationerna ser vi gärna att du söker.” Det kan bredda urvalet utan att sänka kraven.
En annan sak att tänka på är att inte använda maskulint kodad språk när man beskriver sökandes personliga egenskaper (exempelvis driven, dominant, tävlingsinriktad och orädd). Beskriv istället vad som ska uppnås och vilka kompetenser som behövs för tjänsten.
Tänk även på att synliggöra kulturen genom att beskriva organisationens arbete med exempelvis arbete med inkludering, arbetsmiljö och värderingar.
Se även till att involvera kvinnor som kontaktpersoner i rekryteringsprocessen. Det kan bidra till att skapa en bredare bild av arbetsplatsen och ge kandidater som är kvinnor möjlighet att möta och identifiera sig med personer av samma kön i organisationen. Det är också viktigt att låta både kvinnor och män delta i intervjuerna. På så sätt kan olika perspektiv komma fram i bedömningen av kandidater och rekryteringsprocessen blir mindre beroende av en enskild persons perspektiv eller bedömning.
Tips! Undvik att skapa långa kravlistor som beskriver en idealisk kandidat snarare än de egenskaper och kompetenser som faktiskt krävs för att lyckas i rollen. Fundera därför på vilka krav som verkligen är nödvändiga och vilka som kan vara meriterande. Be gärna någon annan att läsa igenom annonsen innan den publiceras – helst personer med olika perspektiv och erfarenheter som inte tillhör den vanliga kretsen. Det kan bidra till att synliggöra formuleringar eller krav som riskerar att exkludera vissa kandidater. Läs mer om jämställd och inkluderande kommunikation här.